Artikel sdm pdf

Need an account? Click here to sign up. Download Free PDF. Siti Marwiyah. A short summary of this paper. Download Download PDF. Translate PDF. Afiful Ikhwan, M. Penyusunan makalah dapat terselesaikan dengan baik, tentunya tidak terlepas dari bantuan dari bergagai pihak dan masukan dari bpk Dosen.

Oleh karena itu penulis menyampaikan banyak terimakasih kepada bpk Dosen dan semua pihak yang telah membantu dalam makalah ini.

Terlepas dari itu, penulis juga menyadari sepenuhnuya bahwa makalah ini masih jauh dari kesempuarnaan dan masih banyak kekukrangan baik dalam segi kalimat maupun tata bahasa serta pengetahuan dan pengalaman penulis.

Oleh karena itu, penulis tetap berharap masukan serta kritik dan saranya yang membangun dari pembaca agar dapat perbaiakan dalam makalah yang selanjutnya. Latar Belakang Masalah Rumusan Masalah Pengertian Manajemen Pendidikan dan Kependidikan Tujuan Manajemen Pendidikan dan Kependidikan Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan. Jenis-Jenis Tenaga Pendidikan dan Kependidikan Aktifitas Tenaga Pendidik dan Kependidikan Latar Belakang Sumber daya manusia SDM adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak bisa dipisahkan dari sebuah lembaga pendidikan atau dalam organisasi yang lain.

Pada hakikatnya sumber daya manusia SDM berupa manusia yang dipekerjakan disebuah organisasi sebagai pengerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan.

Dalam hal ini adalah managemen pendidikan dan kependidikan. Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan yang sangat penting, terutama dalam upaya membentuk watak generasi bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang di inginkan.

Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktifitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam lembaga pendidikan sampai berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberkaan kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan dan pemberhentian Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik atau pengajar dalam hal ini adalah guru, dosen, pamong belajar, instruktur, tutor, dan wdiyaswara.

Dalam masyarakat indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat pesat. Hal ini karena ada dimensi-simensi proses pendidikan atau bisa desebut proses pembelajaran, yang diperankan oleh tenaga pendidik yang tidak dapat digantikan oleh teknologi, teknologi hanya sebagai pendukung dalam pembelajaran lebih tepatnya sebagai media pembelajran.

Fungsi mereka sebagai tenaga pendidik dan tenaga kependidikan baik bagi peserta didik tidak akan bisa digantikan oleh teknologi dengan sepenuhnya. Begitu pula dengan tenaga kependidikan seperti halnya kepala sekolah, pengawas, tenaga perpustakaan, dan tenaga admistrasi, mereka bertugas melaksanakan admministrasi, pengelolahan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada lembanga pendidikan.

Sehubungan dengan tuntutan kearah keprofesionalan tenaga penidik dan kependidikan, maka semakin terasa desakan untuk meningkatkan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjeang pendidikan yang telah mennadi komitmen pendidikan nasional. Rumusan Masalah 1. Apa Pengertian Managemen Pendidikan dan Kependidikan? Apa Tujuan Managemen Pendidikan dan kependidikan?

Apa Tugas dan Fungsi Tenaga pendidikan dan kependidikan? Ada berapa Jenis Tenaga Pendidik dan Kependidikan? Pengertian Managemen Pendidikan dan Kependidikan Apa yang dimaksud dengan managemen itu? Kata managemen berasal dari bahasa Inggris, management yang dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur atau mengelola.

Sehingga managemen bisa dikatakan orang yang bekerja sama dalam sebuah organisasi yang tugasnya mengatur serta mengelola organisasi tersebut dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Pengertian managemen pendidikan menurut gafar dalam E. Mulyasa dalam bukunya managemen berbasis sekolah, mengemukakan bahwa managemen pendidikan mengandung arti sebagai suatu proses kerjasama yang sisitematik, sistemik, dan komprehensip dalam rangka mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

Sedangkan menurut Syafaruddin managemen pendidikan adalah suatu usaha penerapan prinsip- prinsip dan teori managemen dalam aktifitas pendidikan pada lembaga-lembaga pendidikan untuk mencapai tujuan pendidikan secara efektif dan efisien. Dari dua ahli tentang pengertian menagemen pendidikan sehingga managemen pendidikan bisa diartikan bahwa Managemen pendidikan adalah suatu proses atau sistem pengelolaan managemen pendidikan sebagai suatu proses atau sisitem organisasi dan peningkatan kemanusiaan dalam kaitannya dengan suatu sistem pendidikan.

Kegiatan pengelolaan pada suatu sistem pendidikan bertujuan untuk keterlaksanaan proses belajar mengajar yang baik, yang mencakup program kurikulum yang meliputi administrasi kurikulum, metode penyampaian, sistem evaluasi, sistem bimbingan, program ketenagaan, program pengadaan, dan pemeliharaan fasilitas dan alat-alat pendidikan.

Apa yang dimaksud dengan kependidikan itu? Kependidikan menurut Undang- Undang No. Tujuan Managemen Pendidikan dan kependidikan Dalam lembaga pendidikan keberadaan managemen pendidikan dan kependidikan bukan hanya pelengkap struktural lembaga pendidikan akan tetapi memiliki sebuah tujuan yang sangat penting untuk mencapaim tujuan lembaga pendidikan.

Tujuan managemen pendidikan dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya manusia dalam konteks bisnis, dalam pendidikan tujuan managemen sumber daya manusia SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang profesional.

Berdasarkan Permendiknas No 8 Tahun tugas Ditjen Direktorat Jendral peningkatan pendidikan dan mutu kependidikan yang mempunyai tugas untuk merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis di bidang peningkatan mutu pendidik dan kependidikan, pendidikan usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah pertama, pendidikan menengah atas, dan pendidikan nonformal.

Selain itu peningkatan mutu pendidikan dan tenaga kependidikan mempunyai beberapa fungsi diantaranya: 1. Menyiapkan perumusan kebijakan departeman dibidang peningkatan mutu pendidikan dan kependidikan 2. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidikan dan tenaga kependidikan 3. Penyusunan standar, norma, pedoman, kreteria dan prosedur dibidang peningkatan pendidikan dan tenaga kependidikan 4.

Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan 5. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang terampil, cakap, dapat dipercaya dan memiliki motovasi tinggi 2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan. Mengembangakan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan managemen serta aktifitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu 4.

Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama 5.

Menciptakan iklim kerja yang harmonis C. Tugas dan Fungsi Tenaga pendidikan dan kependidikan Berdasarkan UU No 20 Tahun Pasal 39 : 1 tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan admisistrasi, pengelolahan, pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. Secara khusus Tugas dan Fungsi tenaga pendidik dalam hal ini adalah guru dan dosen didasarkan pada UU No 14 Tahun , yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan manional, pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni serta mengabdikan pada masyarakat.

Dalam pasal 6 disebutkan bahwa: kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional yang bertujuan untuk melalksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional yaitu:berkembagnya potensi peserta didik agar menjadi manusia beriman dan bertakwa kepada Tuhan Maha Esa, beraklak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.

Pendidik harus memiliki kualifikasi minimun dan sertifikasi sesuai dengan jengang kewenagan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional 2.

Menurut Fraderick W. Taylor ; Ilmu manajemen itu dapat diterjemehkan sebagai ilmu pengetahuan yang mandiri yang sebenarnya akan anda kerjakan, slanjutnya mengkaji apakah sesuatu itu dikarjakan dengan cara terbaik serta termudah. Menurut olever Sheldon Kegunaan manajemen adalah sebagai fungsi kajian industri dalam pelaksanaan kebijakan dipandang dalam batas-batas kumpulan penyelenggaraan, dalam pekerjaan organisasi untuk tujuan khusus yang akan dating.

Menurut george terry Manajemen adalah suatu proses khusus yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, p[elaksaan dan pengawasan yang dilakkan untuk menentukan serta mencpai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan lainnya 4. Menurut john d.

Menurut ralbh davis Manajemen adalah fungsi dari setiap pimpinan pemerintahan dimanapun berada 7. Menurut prof. SDM merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Jadi menurut gomes secara sederhana pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi public maupun swasta. MSDM sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan konstribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya.

Sedangkan dslam perspektif mikro MSDM merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan ,pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi..

GOMES , 1. Teknik-teknik rekrutmen 1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan rekrutrmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pkerjaaan-pekerjaan baru yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

Untuk memenuhi peraturan perundang-undangan Affirmative Action yang menghendaki perwakilan proposional maka setiap pengumuman pekerjaanharus memasukkan informasi seperti ; 1. Jenis pekerjaan, klasifikasi, dan besar gajinya. Lokasi tugas unit geografis dan organisasinya. Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja. Kualifikasi minimal. Tanggal mulai kerja. Prosedur-prosedur pelamaran. Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaran-pelamaran. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan.

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relative kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja.

Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. GOMES , 3. Pengretian Seleksi dan Penempatan. Seleksi merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen.

Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasiyang disyaratkan setiap jabatan. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan terpilih. GOMES , 5. Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Supaya efektif, pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman balajar learning experience , aktivitas-aktivitas yang terencana be a planned organizational activity , dan didesain sebagaijawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan.

Pengembangan development menunjuk kepada kesempatan- kesempatan belajar learning opportunities yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja. Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada pekerjaan yang sekarang. Jadi pelatihan langsung berkaitan denganperformansi kerja, sedangkan pengembangan development tidaklah harus. Pengembangan mempunyai skope yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan. GOMES , 6. Pelatihan secara formal membantu orang-orang memperoleh kecakapan melalui penerapan apa yang telah mereka pelajari.

Nilai Pelatihan: 1. Seseorang yang sungguh-sungguh menjalankan manajemen menggunakan pelatihan untuk mempermudah dalam menjalankan manajemen. Sekelompok pegawai kantor yang telah dilatih dangan baik biasanya akan menunjukkan tambahan yang lebih besar dan mutu hasil kerja yang lebih tinggi ketimbang apa yang akan dicapai oleh kelompok yang tidak dilatih.

Tanggung jawab pengawasan menjadi berkurang. Metode-metode penyelesaian pekerjaan dapat distandardisasikan dan dapat diberikan kepada semua pegawai. Keuntungan Pelatihan 1. Menambah semangat kerja pegawai. Membantu pelaksanan pekerjaan lebih efesien.

Menjamin kontuinitascalon-calon untuk jabatan-jabatn yang lebih tinggi. Membantu efisiensi perusahaan secara umum.

Lebih sedikit pengawasan yang diperlukan oleh pegawai-pegawai yang telah dilatih dengan baik. Menjamin bahwa metode-metode standar dipergunakan oleh peserta-peserta pelatihan.

Mengakibatkan perpindahan pegawai menjadi berkurang. Menambah produktivitas. Mengurangi kecelakaan. Menambah stabilitas dan fleksibilitas organisasi. Macam Pelatihan 1. Pelatiahan induksi Adalah pelatihan dangan tujuan membantu pegawai menyelesaikan pekerjaannya yang baru dan memberi beberapa ide kepadanya mengenai perusahaan dan latarbelakang pekerjaannya. Pelatihan dalam pekerjaan Adalah instruksi khusus untuk melaksanakan tugas-tugas dari suatu pekerjaan tertentu.

Pelatihan pengawas Adalah pelatihan untuk mengajar pegawai-pegawai bagaimana memeriksa dan mengawasi serta melatih pegawai-pegawai lainnya. Pelatihan manajemen Adalah pelatihan untuk melatih pegawai-pegawai untuk suatu jabatan dalam manajemen puncak, seperti Sekretaris Perusahaan, Akuntan, dan sebagainya.

Metode Pelatihan 1. Untuk pelatihan induksi Dengan kuliah-kuliah, pertunjukan-pertunjukan film, perjalanan-perjalanan untuk pekerjaan, dan sebagainya. Untuk pelatihan dalam pekerjaan 1. Dengan sistem belajar sambil bekerja kepada pegawai-pegawai yang sudah berpengalaman dalam pekerjaan. Dalam sekolah-sekolah kepunyaan perusahaan. Dengan menempatkan seorang pelatih yang ahli dalam pelatihan. Dengan menyerahkan pelatihan kepada para pengawas. Dengan sistem megang. Untuk pelatiahn pengawas 1. Dengan kursus T.

Dengan menyelenggarakan kursus pengawas kantor, dengan meninggalkan sebagian waktu dinas, atau dengan belajar pada sore hari. Untuk pelatiahan manajemen 1. Dengan meningggalkan sebagian waktu dinas untuk kursus ujian professional. Dengan memberi bantuan berupa uang untuk mengikuti ujian professional. Dengan metode giliran peserta-pesrerta pelatihan manajemen dalam perusahaan. Untuk pengembangan manajemen puncak Biasanya melalui kursus —kursus dengan waktupenuh yang singkat pada pusat-pusat manajemen khusus.

Standarisasi Suatu standar adalah sesuatu yang dibentuk baik oleh kebiasaan maupun kekuasaan untuk mangatur hal-hal seperti mutu, hasil pelaksanaan pelayanan dari setiap faktor yang dipergunakan dalam manajemen. Suatu standar merupakan suatu garis referensi manajemen atau dapat di pandang sebagai dasar untuk menghitung, artinya suatu dasar sebagai perbandingan. Standar memberikan dasar dengan mana tindakan atau tujuan yang sesungguhnya dapat ditentukan dan dengan demikian standar itu memberikan perbandingan antara tipe-tipe yang sama Standar berhubungan dengan semua faktor dari suatu perusahaan.

Cara-Cara Untuk menyatakan Standar Bermacam cara alat dapat digunakan untuk menyatakan standar, diantaranya adalah 1. Rincian-rincian tertulis. Peraturan dan ketentuan. Prosedur kebijaksanaan yang tidak tertulis. Komunikasi lisan. Membantu dalam menjalankan manajemen Pelaksanaan proses manajemen dipercepat dengan penggunaan standar.

Memberikan dasar pengertian yang umum. Standar memberikan suatu istilah atau suatu bahasa yang umum antara pegawai dan pengawas atau antara pembeli dan penjual. Membantu dalam mendapatkan koordinasi. Penyelarasan bermacam-macam factor yang dipergunakan oleh seorang manajer pada akhirnya bergantung kepada penyelesaian bermacam-macam standar yang disatukan. Mengurangi pemborosan. Standar membantu menentukan kebutuhan tertentu. Kerugian yang ditimbulkan oleh perlengkapan yang sudah tua, metode-metode yang sudah tidak efisien dan bahan-bahan yang berlebih-lebihan dibuat menjadi seminimum-minimumnya, apabila dipergunakan standar yang baik dan dilaksanakan dengan seksama.

Pemimpin didorong untuk melaksanakan pekerjaan pemimpin juga. Mendorong kesederhanaan. Standar cenderung menghapus praktek-praktek yang tidak lazim dan yang sukar. Bertindak sebagai pendorong untuk penelitian. Standar membantu untuk melokalisasikan bidang-bidang yang akan diadakan perbaikan.

Memberikan hubungan-hubungan yang efektif antara penemuan-penemuan penelitian dan penerapan hasil-hasilnya. Memungkinkan produksi secara besar-besaran. Standar memungkinkan pengurus atau penyelenggaraan tiap komponen secara terpisah, dengan demikian dapat dipraktekan spesialisasi dan dapat dicapai keuntungan. Populasi Dan Sampel Populasi menurut Ari kunto adalah keseluruhan subjek penelitian. Sampel adalah individu-individu yang dijadikan responden yang dipandang dapat mewakili populasi yang ada.

Adapun yang dimaksud sampel menurut Soebiyanto adalah : Sebagian daripada individu yang dijadikan sasaran penyelidikan yang diambil menurut teknik yang ada dengan dasar bahwa individu-individu itu diambil dengan ketentuan- ketentuan ilmiah dapat mewakili seluruh populasi yang ada.

Bertitik tolak dari tujuan yang ingin dicapai dan mempertimbangkan jumlah populasi yang ada ,maka peneliti akan menarik sampel adapun yang peneliti jadikan sampel dalam penelitian ini adalah beberapa oarng pengurus Himpunan Mahasiswa Jurusan Ilmu Sosial Politik periode Pengumpulan Data dan Teknik Pengumpulan Data 1. Tekhnik Pengumpulan Data 1. Target hasil kerja Departemen pengabdian masyarakat 2.

Target hasil kerja Departemen Kerohanian 3. Target hasil kerja Departemen Seni 4. Target hasil kerja Departemen Keolahragaan 5. Target hasil kerja Departemen Pendidikan dan Penelitian 6. Pendeskripsian dilakukan dengan cara bertahap,pertama mendiskusikan persen jawaban pada butir pertanyaan tiap indicator selanjtnya mendiskripsikan persentase jawaban tiap indicator dan terakir mendiskripsikan persentase jawaban secara umum.

Angket terdiri dari dari 7 indikator dan dijabarkan dalam 54 item pertanyaan yang diisi oleh 50 orang mahasiswa. Apakah tujuan pelaksanaan kegiatan latihan kepemimpinan manajemen mahasiswa yang diangkatkan oleh departemen pendidikan dan penelitian HIMA ISP periode telah tercapai?

Saran Dari kesimpulan diatas maka dapat disampaikan beberapa saran. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.

Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen Management Science yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer.

Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi kekuatan dan kelemahan serta lingkungan eksternal peluang dan ancaman. Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah added value sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis.

Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis strategic managers dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer.

Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost- effective. Organisasi yang lebih datar flat organization kini menjadi norma baru. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya?

Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi.

Perampingan personalia downsizing , , dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol.

Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja employee empowerment dilaksanakan terutama bagi front line employees seperti front desk clerks untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.

Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.

Drucker , pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru knowledge-intensive, high tech. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju kini sekitar 70 persen dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu part-timer juga semakin meningkat.

Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau. Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja.

Di AS dalam 20 tahun terakhir sejak terjadi peningkatan umur median dari Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat. Globalisasi menyebabkan batas-batas antar negara dan bangsa di dunia menjadi kabur.

Setiap orang dapat menjadi bagian dari negara dan bangsa lain di dunia dengan cepat. Organisasi sebagai bagian dari komunitas global tidak dapat menghindar dari dampak globalisasi. Globalisasi menyebabkan perubahan paradigma riset dan praktik MSDM. Perubahan tersebut meliputi: perubahan agenda riset MSDM dalam konteks global, manajemen keberagaman, dinamika konteks perubahan global dan hubungan tenaga kerja dalam konteks globalisasi. Artikel ini bertujuan menjelaskan perkembangan konsep, riset dan praktik MSDM dalam konteks global yang meliputi: agenda utama riset MSDM dalam konteks global, rerangka konseptual manajemen keberagaman dalam perspektif global, rerangka konseptual pengembangan riset MSDM antar negara dalam konteks globalisasi dan dampak globalisasi terhadap hubungan tenaga kerja.

SDM Indonesia dalam Persaingan Global Sumberdaya manusia SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kitaabaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu: Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja.

Jumlah angkatan kerja nasional padakrisis ekonomi tahun pertama sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka open unemployment. Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta. Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.

Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatankerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.

Fenomena meningkatnya angka pengangguran sarjana seyogyanya perguruan tinggi ikut bertanggungjawab. Fenomena enganguran sarjana merupakan kritik bagi perguruan tinggi, karena ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim pendidikan yang mendukung kemampuan wirausaha mahasiswa. Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang memadai.

Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi. Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini merupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM dalam menghadapi persaingan ekonomi global.

Kenyataan ini belum menjadi kesadaran bagi bangsa Indonesia untuk kembali memperbaiki kesalahan pada masa lalu. Ini menunjukkan bahwa belum ada perhatian serius dari pemerintah pusat terhadap perbaikan kualitas SDM.

Padahal sudah saatnya pemerintah baik tingkat pusat maupun daerah secara serius membangun SDM yang berkualitas. Sekarang bukan saatnya lagi Indonesia membangun perekonomian dengan kekuatan asing. Tapi sudah seharusnya bangsa Indonesia secara benar dan tepat memanfaatkan potensi sumberdaya daya yang dimiliki resources base dengan kemampuan SDM yang tinggi sebagai kekuatan dalam membangun perekonomian nasional. Orang tidak bekerja alias pengangguran merupakan masalah bangsa yang tidak pernah selesai.

Ada tiga hambatan yang menjadi alasan kenapa orang tidak bekerja, yaitu hambatan kultural, kurikulum sekolah, dan pasar kerja. Hambatan kultural yang dimaksud adalah menyangkut budaya dan etos kerja. Sementara yang menjadi masalah dari kurikulum sekolah adalah belum adanya standar baku kurikulum pengajaran di sekolah yang mampu menciptakan dan mengembangkan kemandirian SDM yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja.

Sedangkan hambatan pasar kerja lebih disebabkan oleh rendahnya kualitas SDM yang ada untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja. Ekonomi abad ke, yang ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses kegiatan ekonomi dan perdagangan, di mana negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan pasar yang semakin terintegrasi dengan tanpa rintangan batas teritorial negara.

Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara.

Perwujudan nyata dari globalisasi ekonomi yang akan dihadapi bangsa Indonesia antara lain terjadi dalam bentuk-bentuk berikut: Produksi, di mana perusahaan berproduksi di berbagai negara, dengan sasaran agar biaya produksi menjadi lebih rendah. Hal ini dilakukan baik karena upah buruh yang rendah, tarif bea masuk yang murah, infrastruktur yang memadai ataupun karena iklim usaha dan politik yang kondusif.

Dunia dalam hal ini menjadi lokasi manufaktur global. Perusahaan global mempunyai akses untuk memperoleh pinjaman atau melakukan investasi baik dalam bentuk portofolio ataupun langsung di semua negara di dunia. Sebagai contoh, PT Telkom dalam memperbanyak satuan sambungan telepon, atau PT Jasa Marga dalam memperluas jaringan jalan tol telah memanfaatkan sistem pembiayaan dengan pola BOT build-operate-transfer bersama mitrausaha dari mancanegara.

Tenaga kerja. Dengan globalisasi maka human movement akan semakin mudah dan bebas. Jaringan informasi. Masyarakat suatu negara dengan mudah dan cepat mendapatkan informasi dari negara- negara di dunia karena kemajuan teknologi, antara lain melalui: TV, radio, media cetak dan lain-lain. Dengan jaringan komunikasi yang semakin maju telah membantu meluasnya pasar ke berbagai belahan dunia untuk barang yang sama.

Akibatnya selera masyarakat dunia —baik yang berdomisili di kota maupun di desa— menuju pada selera global.